قوانين العمل و العمال هي مجموعة من القواعد و الأنظمة التي تحكم العلاقة بين صاحب العمل و العامل، و تهدف إلى حماية حقوق و مصالح كلا الطرفين. و تختلف قوانين العمل و العمال من دولة إلى أخرى، إلا أنها تشترك في بعض المبادئ الأساسية، مثل:
- حماية حق العامل في العمل: و يشمل ذلك حق العامل في الحصول على عمل، و حقه في الأجر المناسب، و حقه في ساعات عمل معقولة، و حقه في الإجازات و العطلات الرسمية، و حقه في السلامة و الصحة المهنية.
- حماية حق صاحب العمل في إدارة عمله: و يشمل ذلك حق صاحب العمل في اختيار العمال، و حقه في توجيههم و مراقبتهم، و حقه في اتخاذ القرارات المتعلقة بإدارة عمله.
و تتضمن قوانين العمل والعمال مجموعة من الحقوق التي يتمتع بها العامل، مثل:
- حق العامل في الأجر المناسب: و يحدد القانون الحد الأدنى للأجور، و يجوز لصاحب العمل أن يدفع للعامل أجراً أعلى من الحد الأدنى.
- حق العامل في ساعات عمل معقولة: و يحدد القانون ساعات العمل القصوى، و يجوز لصاحب العمل أن يطلب من العامل العمل ساعات إضافية في بعض الحالات.
- حق العامل في الإجازات والعطلات الرسمية: و يحدد القانون الإجازات والعطلات الرسمية التي يحق للعامل الحصول عليها.
- حق العامل في السلامة و الصحة المهنية: و يحدد القانون معايير السلامة و الصحة المهنية التي يجب على صاحب العمل بتوفيرها للعمال.
و يتحمل العامل أيضاً مجموعة من الالتزامات، مثل:
- التزام العامل بأداء العمل الذي تعاقد عليه: و يجب على العامل أن يؤدي العمل بعناية و مهارة، و أن يتبع تعليمات صاحب العمل.
- التزام العامل بالمحافظة على ممتلكات صاحب العمل: و يجب على العامل أن يحافظ على ممتلكات صاحب العمل، و أن يرد له أي ضرر قد يلحق بها.
- التزام العامل باحترام أصحاب العمل و الزملاء: و يجب على العامل أن يحترم أصحاب العمل و الزملاء، و أن يتعاون معهم في تحقيق أهداف العمل.
و تنظم قوانين العمل و العمال أيضاً إنهاء علاقة العمل، و تحدد الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل، و الحالات التي يجوز فيها للعامل إنهاء عقد العمل. و في حالة إنهاء علاقة العمل، يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، ويحدد القانون قيمة هذه المكافأة.
و تلعب قوانين العمل و العمال دوراً مهماً في حماية حقوق و مصالح العمال، و في تعزيز الإنتاجية و الكفاءة في سوق العمل.
ماهي حقوق العامل في دولة الإمارات العربية المتحدة ؟ :-
تنظم قوانين العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة العلاقة بين صاحب العمل و العامل، و تهدف إلى حماية حقوق و مصالح كلا الطرفين. و ينص القانون الاتحادي رقم 8 لسنة 1980 بشأن تنظيم علاقات العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة على مجموعة من الحقوق التي يتمتع بها العامل، و منها:
حق العامل في الأجر المناسب
يحدد القانون الحد الأدنى للأجور في دولة الإمارات العربية المتحدة، و يجوز لصاحب العمل أن يدفع للعامل أجراً أعلى من الحد الأدنى. و ينص القانون على أن يدفع صاحب العمل للعامل أجره كاملاً دون تأخير أو خصم غير قانوني. و يحق للعامل الحصول على بدلات و مزايا أخرى، مثل بدل السكن و بدل النقل و بدل الوجبات.
حق العامل في ساعات عمل معقولة
يحدد القانون ساعات العمل القصوى في دولة الإمارات العربية المتحدة، و يجوز لصاحب العمل أن يطلب من العامل العمل ساعات إضافية في بعض الحالات. و ينص القانون على أن يحصل العامل على فترة راحة لا تقل عن ساعة واحدة بعد كل ست ساعات عمل.
حق العامل في الإجازات والعطلات الرسمية
يحق للعامل الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة لا تقل عن 30 يوماً في السنة. و يحق للعامل أيضاً الحصول على إجازات أخرى، مثل إجازة المرض و إجازة الولادة و إجازة الحج. و يحق للعامل أيضاً الحصول على إجازة في الأعياد و المناسبات الوطنية.
حق العامل في السلامة و الصحة المهنية
يفرض القانون على صاحب العمل توفير بيئة عمل آمنة و صحية للعمال. و ينص القانون على أن يوفر صاحب العمل للعمال وسائل الحماية الشخصية اللازمة، و أن يضع معايير السلامة و الصحة المهنية في مكان العمل.
حق العامل في عدم التمييز
يمنع القانون التمييز بين العمال على أساس الجنس أو العرق أو الدين أو الأصل القومي أو الاجتماعي أو الإعاقة. و ينص القانون على أن يعامل جميع العمال على قدم المساواة بغض النظر عن هذه العوامل.
حق العامل في المشاركة في إدارة العمل
يحق للعامل المشاركة في إدارة العمل في المنشأة، وذلك من خلال ممثلين منتخبين من قبل العمال. و ينص القانون على أن يشكل في كل منشأة لجنة تمثل العمال، و يكون لهذه اللجنة دور في مناقشة شؤون العمال و تقديم المشورة إلى صاحب العمل.
حق العامل في الحماية من التحرش
يمنع القانون التحرش الجنسي و البدني واللفظي في مكان العمل. و ينص القانون على أن يحق للعامل الذي يتعرض للتحرش تقديم شكوى إلى صاحب العمل أو إلى السلطات المختصة.
حق العامل في إنهاء عقد العمل
يحق للعامل إنهاء عقد العمل في بعض الحالات، مثل إذا لم يقم صاحب العمل بدفع أجره أو إذا تعرض للتحرش. و ينص القانون على أن يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة في حالة إنهاء عقد العمل.
حق العامل في التظلم من صاحب العمل
يحق للعامل التظلم من صاحب العمل في حالة عدم الوفاء بالتزاماته. و ينص القانون على أن يحق للعامل تقديم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين.
وفيما يلي بعض السوابق القضائية التي أكدت على حقوق العمال في دولة الإمارات العربية المتحدة:
- في عام 2018، حكمت المحكمة الاتحادية العليا في دولة الإمارات العربية المتحدة بأن صاحب العمل ملزم بدفع أجر العامل كاملاً دون تأخير أو خصم غير قانوني.
- في عام 2020، حكمت المحكمة الاتحادية العليا في دولة الإمارات العربية المتحدة بأن العامل يحق له الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة لا تقل عن 30 يوماً في السنة.
- في عام 2022، حكمت المحكمة الاتحادية العليا في دولة الإمارات العربية المتحدة بأن صاحب العمل يمنع من التمييز بين العمال على أساس الجنس أو العرق أو الدين أو الأصل القومي أو الاجتماعي أو الإعاقة.
وفيما يلي بعض آراء فقهاء القانون حول حقوق العمال في دولة الإمارات العربية المتحدة:
- يرى الدكتور محمد بن جمعة المزروعي، أستاذ القانون في جامعة الإمارات العربية المتحدة، أن قوانين العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة تتمتع بدرجة عالية من الحماية للعمال.
- يرى الدكتور خالد عبد الرازق، أستاذ القانون في جامعة الشارقة، أن قوانين العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة تساهم في تعزيز الإنتاجية و الكفاءة في سوق العمل.
وبشكل عام، تسعى قوانين العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة إلى حماية حقوق ومصالح العمال، و إلى تعزيز الإنتاجية و الكفاءة في سوق العمل.
ماهي حقوق صاحب العمل :-
من الحقوق التي يتمتع بها صاحب العمل،:
حق صاحب العمل في اختيار العمال
يحق لصاحب العمل اختيار العمال الذين يرغب في توظيفهم، و يجوز له أن يطلب من العمال تقديم الأوراق الثبوتية اللازمة، مثل جواز السفر و تأشيرة الدخول و شهادة الميلاد.
حق صاحب العمل في توجيه العمال و مراقبتهم
يحق لصاحب العمل توجيه العمال و مراقبتهم في أداء العمل، و يجوز له أن يفرض عليهم قواعد و أنظمة العمل.
حق صاحب العمل في اتخاذ القرارات المتعلقة بإدارة عمله
يحق لصاحب العمل اتخاذ القرارات المتعلقة بإدارة عمله، مثل تحديد ساعات العمل والإجازات والعطلات الرسمية ومكافأة نهاية الخدمة.
وفيما يلي بعض السوابق القضائية التي أكدت على حقوق صاحب العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة:
- في عام 2018، حكمت المحكمة الاتحادية العليا في دولة الإمارات العربية المتحدة بأن صاحب العمل يحق له اختيار العمال الذين يرغب في توظيفهم.
- في عام 2020، حكمت المحكمة الاتحادية العليا في دولة الإمارات العربية المتحدة بأن صاحب العمل يحق له توجيه العمال و مراقبتهم في أداء العمل.
- في عام 2022، حكمت المحكمة الاتحادية العليا في دولة الإمارات العربية المتحدة بأن صاحب العمل يحق له اتخاذ القرارات المتعلقة بإدارة عمله.
- يرى الدكتور محمد بن جمعة المزروعي، أستاذ القانون في جامعة الإمارات العربية المتحدة، أن حقوق صاحب العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة توازن بين حقوق العمال ومصالح صاحب العمل.
بعض الأمثلة على حقوق صاحب العمل:
- حق صاحب العمل في توقيع عقد العمل مع العامل، و تحديد شروط العقد.
- حق صاحب العمل في توجيه العامل إلى العمل الذي تم الاتفاق عليه، و مراقبته في أدائه لهذا العمل.
- حق صاحب العمل في مطالبة العامل بأداء العمل بعناية و مهارة، و الالتزام بتعليمات صاحب العمل.
- حق صاحب العمل في إيقاف العامل عن العمل مؤقتاً إذا ارتكب مخالفة، وذلك لمدة لا تزيد على 30 يوماً.
- حق صاحب العمل في إنهاء عقد العمل مع العامل، وذلك في الحالات التي ينص عليها القانون.
بعض القيود على حقوق صاحب العمل:
- لا يجوز لصاحب العمل أن يفرق ( discriminate ) ضد العامل على أساس الجنس أو العرق أو الدين أو الأصل القومي أو الاجتماعي أو الإعاقة.
- لا يجوز لصاحب العمل أن يستغل العامل أو أن يفرض عليه العمل القسري.
- لا يجوز لصاحب العمل أن يمنع العامل من ممارسة حقه في الإضراب.
التكييف القانوني لعرض العمل أو مدى الزامية عرض العمل :
يُعد عرض العمل تصرفًا قانونيًا يصدر من طرف يسمى صاحب العمل إلى طرف آخر يسمى العامل، ويتضمن هذا التصرف عرضًا على العامل بأداء عمل معين مقابل أجر معين.
والتكييف القانوني لعرض العمل يختلف باختلاف شروطه وشكله.
فإذا كان عرض العمل مكتوباً وموقعًا من صاحب العمل، فإنه يعتبر عقد عمل ملزمًا للطرفين.
وإذا كان عرض العمل شفهيًا، فإنه يعتبر وعدًا بعقد عمل، ولا يلزم صاحب العمل بالالتزام به إلا إذا تم قبوله من العامل وتحققت شروط قبول الوعد.
وإذا كان عرض العمل غير ملزمًا للطرفين، فإن العامل يحق له قبوله أو رفضه دون أي التزام من جانبه.
وفيما يلي أهم الشروط التي يجب توافرها في عرض العمل ليكون ملزمًا للطرفين:
- أن يكون عرضًا على أداء عمل معين.
- أن يكون العرض مقابل أجر معين.
- أن يكون العرض صادرًا من صاحب العمل.
- أن يكون العرض مقبولًا من العامل.
وإذا توافرت هذه الشروط، فإن عرض العمل يعتبر عقد عمل ملزمًا للطرفين، وينشأ عن هذا العقد مجموعة من الحقوق والالتزامات لكل من صاحب العمل والعامل.
و تختلف مدى الزامية عرض العمل باختلاف شروطه وشكله.
فإذا كان عرض العمل مكتوباً وموقعًا من صاحب العمل، فإنه يعتبر عقد عمل ملزمًا للطرفين.
ويعني ذلك أن صاحب العمل ملزم بتنفيذ شروط العرض، والعامل ملزم أيضًا بتنفيذ شروط العرض.
وإذا كان عرض العمل شفهيًا، فإنه يعتبر وعدًا بعقد عمل، ولا يلزم صاحب العمل بالالتزام به إلا إذا تم قبوله من العامل وتحققت شروط قبول الوعد.
ويعني ذلك أن صاحب العمل لا يلزم بتنفيذ شروط العرض إلا إذا قبله العامل، وتحققت شروط قبول الوعد، وهي:
- أن يكون الوعد صادرًا من شخص يملك حق الوعد.
- أن يكون الوعد واضحًا ومحددًا.
- أن يكون الوعد مقبولًا من المخاطب بالوعد.
وإذا كان عرض العمل غير ملزمًا للطرفين، فإن العامل يحق له قبوله أو رفضه دون أي التزام من جانبه.
ويعني ذلك أن صاحب العمل لا يملك أي حق في إلزام العامل بتنفيذ العرض، والعامل لا يملك أي حق في إلزام صاحب العمل بتنفيذ العرض.
عقود العمل :-
عقد العمل هو اتفاق بين طرفين، أحدهما صاحب العمل والآخر العامل، يتعهد بمقتضاه صاحب العمل بدفع أجر للعامل مقابل قيام العامل بأداء عمل معين.
خصائص عقد العمل
يتميز عقد العمل بمجموعة من الخصائص، منها:
- العقد التبادلي: حيث يتعهد كل طرف بالتزامات معينة مقابل حصوله على حقوق معينة.
- العقد الملزم للجانبين: حيث يلزم كل طرف بالوفاء بالتزاماته، سواء كان صاحب العمل أو العامل.
- العقد الزمني: حيث يمتد لفترة زمنية معينة، إما محددة أو غير محددة.
أنواع عقود العمل
تختلف عقود العمل حسب مدة العقد، وحسب نوع العمل، وحسب مكان العمل.
حسب مدة العقد
تنقسم عقود العمل إلى قسمين رئيسيين، حسب مدة العقد:
- عقود العمل المحددة المدة: وهي عقود يتم الاتفاق فيها على مدة معينة للعقد، ولا يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد قبل انتهاء مدته إلا في حالات محددة نص عليها القانون.
- عقود العمل غير المحددة المدة: وهي عقود لا يتم الاتفاق فيها على مدة معينة للعقد، ويجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد في أي وقت، ولكن بموجب إخطار كتابي للطرف الآخر.
حسب نوع العمل
تنقسم عقود العمل إلى قسمين رئيسيين، حسب نوع العمل:
- عقود العمل الفردية: وهي عقود يتم إبرامها بين صاحب عمل وعامل واحد.
- عقود العمل الجماعية: وهي عقود يتم إبرامها بين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب العمل ومجموعة من العمال.
حسب مكان العمل
تنقسم عقود العمل إلى قسمين رئيسيين، حسب مكان العمل:
- عقود العمل المحلية: وهي عقود يتم إبرامها بين صاحب عمل وعامل من مواطني دولة الإمارات العربية المتحدة.
- عقود العمل الأجنبية: وهي عقود يتم إبرامها بين صاحب عمل وعامل من غير مواطني دولة الإمارات العربية المتحدة.
عقود العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة
تنظم قوانين العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة العلاقة بين صاحب العمل و العامل، و تحدد شروط وأحكام عقود العمل.
و وفقاً للمرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، فإن عقود العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة تكون إما عقوداً محددة المدة أو عقوداً غير محددة المدة.
عقود العمل المحددة المدة
لا تزيد مدة عقود العمل المحددة المدة في دولة الإمارات العربية المتحدة عن ثلاث سنوات، ويجوز تمديدها أو تجديدها مرة واحدة أو أكثر، ولكن بشرط ألا تزيد مدتها الإجمالية عن ثلاث سنوات.
عقود العمل غير المحددة المدة
لا يجوز تحديد مدة لعقود العمل غير المحددة المدة، ويجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد في أي وقت، ولكن بموجب إخطار كتابي للطرف الآخر.
شروط عقد العمل
يجب أن يتضمن عقد العمل مجموعة من البيانات والمعلومات، منها:
- اسم صاحب العمل وعنوان مقر عمله.
- اسم العامل وبياناته الشخصية.
- نوع العمل الذي سيؤديه العامل.
- الأجر الذي سيتقاضاه العامل.
- مدة العقد.
- مكان العمل.
- أي بيانات أو معلومات أخرى يتفق عليها الطرفان.
عقود العمل الحر (العمل عن بعد)
هو نموذج من عقود العمل يسمح للعامل بأداء عمله من أي مكان في العالم، سواء كان ذلك من منزله أو من أي مكان آخر. و يتميز هذا النوع من عقود العمل بالمرونة، حيث لا يتطلب من العامل التواجد في مكان العمل بشكل دائم.
شروط عقود العمل الحر في دولة الإمارات
بالاضافة للشروط السابق بيانها يجب أن تتضمن عقود العمل الحر في دولة الإمارات العربية المتحدة ما يلي:
- الوسائل التي سيتم من خلالها التواصل بين صاحب العمل و العامل.
- الأدوات و المعدات التي سيستخدمها العامل في أداء عمله.
- ساعات العمل و الإجازات و العطلات الرسمية.
- التأمينات الاجتماعية و الصحية.
- أي بيانات أو معلومات أخرى تتعلق بطبيعة العمل الحر.
أهمية عقود العمل الحر في دولة الإمارات
تلعب عقود العمل الحر دوراً مهماً في تنظيم العلاقة بين صاحب العمل و العامل، وحماية حقوق و مصالح كلا الطرفين. و من أهم مزايا عقود العمل الحر في دولة الإمارات ما يلي:
- تشجيع العمل الحر و ريادة الأعمال.
- توفير فرص عمل للمواطنين و المقيمين في دولة الإمارات.
- تعزيز المرونة في سوق العمل.
أهمية عقود العمل
تلعب عقود العمل دوراً مهماً في تنظيم العلاقة بين صاحب العمل و العامل، وحماية حقوق و مصالح كلا الطرفين. ولذلك، فإنه من المهم أن يحرص كل من صاحب العمل و العامل على إبرام عقد عمل حضوري او عقد عمل حر مكتوب يحدد حقوق و واجبات كلا الطرفين.
و من أهم مزايا عقود العمل ما يلي:
- توثيق العلاقة بين صاحب العمل و العامل.
- ضمان حقوق و مصالح كلا الطرفين.
- تسهيل حل النزاعات بين الطرفين.
تكاليف بطاقة العمل و الإقامة في العلاقة العمالية في الإمارات
تُعد بطاقة العمل و الإقامة من الوثائق الأساسية التي يجب أن يحصل عليها العامل في دولة الإمارات العربية المتحدة، وذلك لممارسة العمل داخل الدولة.
وتقع مسؤولية الحصول على هاتين الوثيقتين على عاتق صاحب العمل، وذلك وفقًا لأحكام قانون تنظيم علاقات العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة.
تُصدر بطاقة العمل من قبل وزارة الموارد البشرية والتوطين ، و تُصدر الإقامة من قبل الهيئة الاتحادية للهوية والجنسية في دولة الإمارات العربية المتحدة.
يعاقب صاحب العمل الذي لا يوفر بطاقة العمل أو الإقامة للعامل بالغرامة التي لا تقل عن 50 ألف درهم ولا تزيد عن 50 مليون درهم، أو بالسجن لمدة لا تقل عن سنة ولا تزيد عن خمس سنوات، أو بالعقوبتين معًا.
إصابات العمل والأمراض المهنية في الامارات :-
تنظم قوانين العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة إصابات العمل والأمراض المهنية، وذلك بهدف ضمان حقوق العمال المصابين وحمايتهم من أي مخاطر قد تنتج عن العمل.
تنص المادة (142) من قانون تنظيم علاقات العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة على أنه إذا أصيب العامل بإصابة عمل أو بمرض مهني، وجب على صاحب العمل أن يخطر الجهات المختصة بذلك فورًا.
وتشمل إصابات العمل والأمراض المهنية الحالات التالية:
- الإصابة التي تلحق بالعامل أثناء تأدية عمله أو بسببه.
- المرض المهني الذي يصاب به العامل بسبب عمله.
وعلى صاحب العمل أن يوفر للعامل المصاب الرعاية الطبية اللازمة، وذلك حتى يتماثل للشفاء.
وفي حالة وفاة العامل بسبب الإصابة أو المرض المهني، تصرف تعويضات للورثة وفقًا للأحكام المقررة في قانون تنظيم علاقات العمل.
وفيما يلي أهم الحقوق التي يتمتع بها العامل المصاب في قوانين العمل الإماراتية:
- العلاج الطبي والرعاية الصحية اللازمة.
- الأجر الكامل خلال مدة العلاج أو لمدة ستة أشهر أيهما أقل.
- تعويض عن فقدان القدرة على العمل.
- تعويض عن الوفاة.
وفيما يلي الإجراءات التي يجب على العامل المصاب اتباعها للحصول على حقوقه:
- إبلاغ صاحب العمل بالإصابة أو المرض المهني فور حدوثها.
- التوجه إلى أقرب مستشفى أو مركز طبي لتلقي العلاج.
- تقديم تقرير طبي يثبت إصابته أو مرضه المهني.
وإذا رفض صاحب العمل توفير الرعاية الطبية اللازمة للعامل المصاب، أو رفض دفع التعويضات المستحقة له، فيمكن للعامل اللجوء إلى الجهات المختصة للحصول على حقوقه.
فترة التجربة للعامل وفق قوانين الإمارات
تنص المادة (47) من قانون تنظيم علاقات العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة على أنه يجوز لصاحب العمل أن يعين العامل تحت فترة تجربة لا تزيد على ستة أشهر من تاريخ مباشرة العمل.
ويجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل خلال فترة التجربة دون إشعاره أو تعويضه، وذلك بشرط أن يكون الإنهاء مكتوبًا، وأن يتضمن بيانًا بأسباب الإنهاء.
وإذا انتهت فترة التجربة دون أن يقوم صاحب العمل بإنهاء خدمة العامل، فإن العقد يعتبر قد أبرم لمدة غير محددة.
أهمية فترة التجربة
تُعد فترة التجربة فترة مهمة لكل من صاحب العمل والعامل، حيث تتيح لكل منهما الفرصة لتقييم الآخر.
فبالنسبة لصاحب العمل، فإن فترة التجربة تتيح له الفرصة لتقييم قدرات العامل ومدى قدرته على أداء العمل المطلوب منه.
أما بالنسبة للعامل، فإن فترة التجربة تتيح له الفرصة لتقييم العمل وبيئة العمل، ومعرفة ما إذا كان هذا العمل مناسبًا له أم لا.
حقوق العامل خلال فترة التجربة
يحق للعامل خلال فترة التجربة الحصول على جميع الحقوق التي ينص عليها قانون العمل، بما في ذلك:
- الأجر المتفق عليه.
- ساعات العمل والعطلات والإجازات.
- التأمينات الاجتماعية.
- السلامة والصحة المهنية.
التزامات العامل خلال فترة التجربة
يلتزم العامل خلال فترة التجربة بأداء العمل المتفق عليه بعناية وإتقان، ويلتزم أيضًا باحترام قواعد العمل وأنظمة الشركة.
الفصل التعسفي خلال فترة التجربة
إذا قام صاحب العمل بفصل العامل خلال فترة التجربة دون سبب مشروع، فإن العامل يحق له رفع دعوى تعويض أمام المحكمة المختصة.
وإذا حكمت المحكمة لصالح العامل، فإنها تلزم صاحب العمل بدفع التعويض الذي أقرته المحكمة.
الاستقطاعات و الخصم من الراتب :
يتم الخصم و الاستقطاع من راتب العامل في الإمارات في الحالات التالية:
- الاستقطاعات القانونية: وهي الاستقطاعات التي تفرضها الدولة أو الجهات المختصة، مثل خصم اشتراكات التأمينات الاجتماعية، وخصم الضرائب، وخصم المستحقات المالية للحكومة.
- الاستقطاعات الاتفاقية: وهي الاستقطاعات التي يتم الاتفاق عليها بين صاحب العمل والعامل، مثل خصم اشتراكات صندوق الادخار، وخصم أقساط القروض، وخصم الغرامات المالية.
الاستقطاعات القانونية
تخضع الاستقطاعات القانونية للأحكام المقررة في قانون العمل الإماراتي، وفيما يلي بعض الأمثلة على هذه الاستقطاعات:
- اشتراكات التأمينات الاجتماعية: يحق لصاحب العمل خصم اشتراكات التأمينات الاجتماعية من راتب العامل، ويبلغ مقدار هذا الخصم 20% من الأجر الأساسي.
- الضرائب: يحق للحكومة خصم الضرائب من راتب العامل، ويخضع مقدار هذا الخصم للقانون المعني بالضرائب.
- المستحقات المالية للحكومة: يحق للحكومة خصم المستحقات المالية من راتب العامل، مثل المستحقات المالية الناتجة عن المخالفات المرورية أو المخالفات الإدارية.
الاستقطاعات الاتفاقية
تخضع الاستقطاعات الاتفاقية لأحكام العقد المبرم بين صاحب العمل والعامل، وفيما يلي بعض الأمثلة على هذه الاستقطاعات:
- اشتراكات صندوق الادخار: يجوز لصاحب العمل خصم اشتراكات صندوق الادخار من راتب العامل، ويبلغ مقدار هذا الخصم 5% من الأجر الأساسي.
- اقساط القروض: يجوز لصاحب العمل خصم أقساط القروض من راتب العامل، بشرط أن يكون العامل قد وافق على ذلك كتابةً.
- الغرامات المالية: يجوز لصاحب العمل خصم الغرامات المالية من راتب العامل، بشرط أن تكون الغرامة مبررةً ومشروعةً.
إجراءات الخصم من الراتب
يجب أن يتم الخصم من راتب العامل وفقًا للإجراءات التالية:
- يجب أن يكون الخصم من الراتب محددًا وواضحًا.
- يجب أن يكون الخصم من الراتب عادلًا ولا يضر بالعامل.
- يجب أن يكون الخصم من الراتب متفقًا عليه بين صاحب العمل والعامل، أو أن يكون مقررًا بموجب القانون.
العقوبات على الخصم غير القانوني من الراتب
يعاقب صاحب العمل الذي يقوم بالخصم غير القانوني من راتب العامل بالغرامة التي لا تقل عن 100 ألف درهم ولا تزيد عن 100 مليون درهم، أو بالسجن لمدة لا تقل عن سنة ولا تزيد عن خمس سنوات، أو بالعقوبتين معًا.
كيف ينتهي عقد العمل في الإمارات؟
ينتهي عقد العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة في إحدى الحالات التالية:
- انقضاء مدته: إذا كان العقد محدد المدة، فإنه ينتهي بمجرد انتهاء مدته.
- اتفاق الطرفين: إذا وافق الطرفان على إنهاء العقد، فإنه ينتهي بمجرد إبرام اتفاق ينص على ذلك.
- فصل العامل: يجوز لصاحب العمل فصل العامل في الحالات التي ينص عليها القانون، مثل إذا ارتكب العامل مخالفة جسيمة للعقد أو إذا لم يقم بأداء العمل المتفق عليه.
- استقالة العامل: يجوز للعامل أن يستقيل من عمله في أي وقت، ولكن يجب عليه إخطار صاحب العمل بذلك قبل 30 يومًا.
- وفاة العامل: ينتهي عقد العمل بوفاة العامل.
- إفلاس صاحب العمل: ينتهي عقد العمل بإعلان إفلاس صاحب العمل.
اذا يترتب على إنهاء عقد العمل؟
ما يترتب على إنهاء عقد العمل:
عند انتهاء عقد العمل، يحق للعامل الحصول على حقوقه، مثل:
- الأجر المستحق: يستحق العامل أجره عن المدة التي عملها حتى تاريخ إنهاء العقد.
- مكافأة نهاية الخدمة: يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة إذا كان عقده غير محدد المدة أو إذا كان عقده محدد المدة واستمر لمدة ثلاث سنوات أو أكثر.
- الإجازات المستحقة: يستحق العامل الإجازات المستحقة له حتى تاريخ إنهاء العقد.
- التأمينات الاجتماعية: يستحق العامل استرداد الاشتراكات التي دفعها للتأمينات الاجتماعية.
وإذا كان إنهاء العقد بسبب فصل العامل، فإن العامل يستحق بالإضافة إلى الحقوق المذكورة أعلاه، التعويض عن الفصل التعسفي.
الفصل التعسفي:
يُعد الفصل تعسفيًا إذا تم دون سبب مشروع، أو إذا تم بقصد الإضرار بالعامل. ولكي يثبت العامل أن الفصل تعسفيًا، يجب عليه أن يقدم أدلة تدعم ادعائه.
التعويض عن الفصل التعسفي:
يستحق العامل الذي تم فصله تعسفيًا التعويض عن الأضرار التي لحقت به، مثل:
- الأجر المستحق: يستحق العامل أجره عن المدة التي كان من المفترض أن يعملها حتى نهاية عقده.
- مكافأة نهاية الخدمة: يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة.
- الإجازات المستحقة: يستحق العامل الإجازات المستحقة له.
- التأمينات الاجتماعية: يستحق العامل استرداد الاشتراكات التي دفعها للتأمينات الاجتماعية.
- التعويض عن الأضرار المعنوية: يستحق العامل التعويض عن الأضرار المعنوية التي لحقت به، مثل الضرر النفسي أو الضرر الوارد على سمعته.
الإجراءات القانونية لرفع دعوى التعويض عن الفصل التعسفي:
يجوز للعامل الذي تم فصله تعسفيًا أن يرفع دعوى تعويض أمام المحكمة المختصة. ويجب أن ترفع الدعوى خلال مدة سنة من تاريخ الفصل.
وإذا حكمت المحكمة لصالح العامل، فإنه يحق له الحصول على التعويض الذي أقرته المحكمة.
نصائح للعامل الذي تم فصله تعسفيًا:
- الاحتفاظ بكافة المستندات المتعلقة بالعمل، مثل عقد العمل، وشهادة العمل، وشهادات الحضور والانصراف، وتقارير الأداء.
- جمع أدلة تدعم ادعاءه بأن الفصل تعسفيًا، مثل الشهود، والرسائل الإلكترونية، وتسجيلات المكالمات الهاتفية.
- رفع الدعوى أمام المحكمة المختصة في غضون سنة من تاريخ الفصل.
نصائح لصاحب العمل الذي ينوي فصل عامل:
- يجب أن يكون هناك سبب مشروع للفصل.
- يجب أن يكون الفصل وفقًا للإجراءات القانونية.
- يجب أن يتم دفع حقوق العامل كاملة، بما في ذلك الأجر المستحق، ومكافأة نهاية الخدمة، والإجازات المستحقة، والتأمينات الاجتماعية.
التعديل الجديد على قانون العمل يعطى الحق في الفصل في النزاعات العمالية لوزارة الموارد البشرية والتوطين
في شهر يوليو 2023، أصدر مجلس الوزراء الإماراتي قانونًا جديدًا بتعديل بعض أحكام قانون تنظيم علاقات العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، والذي يمنح وزارة الموارد البشرية والتوطين الحق في الفصل في النزاعات العمالية الفردية.
نص التعديل
نصت المادة (54) من القانون الجديد على ما يلي:
إذا تنازع صاحب العمل أو العامل أو أيّ مستحق عنهما في أيّ حق من الحقوق المترتبة لأيّ منهما بمقتضى أحكام هذا القانون، عليه أن يقدم طلبًا بذلك إلى الوزارة، والتي تقوم بدورها ببحث الطلب واتخاذ ما تراه لازمًا لتسوية النزاع ودياً، وفي حال تعذر التسوية الودية خلال المدة المحددة في اللائحة التنفيذية والمقررة بـ (14) يومًا من تاريخ تقديم الطلب، تقوم الوزارة بإحالة النزاع إلى المحكمة المختصة.
أهمية التعديل
يهدف هذا التعديل إلى تسريع إجراءات الفصل في النزاعات العمالية، وضمان حقوق العمال وأصحاب العمل. وفيما يلي بعض الفوائد التي ينطوي عليها هذا التعديل:
- سرعة الفصل في النزاعات: يقضي التعديل الجديد بضرورة قيام الوزارة ببحث الطلب واتخاذ ما تراه لازمًا لتسوية النزاع ودياً خلال مدة أقصاها 14 يومًا. وفي حال تعذر التسوية الودية، تقوم الوزارة بإحالة النزاع إلى المحكمة المختصة.
- ضمان حقوق العمال: يمنح هذا التعديل العمال الحق في اللجوء إلى الوزارة في حالة نشوب نزاع مع صاحب العمل، وذلك دون الحاجة إلى اللجوء إلى القضاء مباشرةً.
- تعزيز العدالة: يهدف هذا التعديل إلى تعزيز العدالة في الفصل في النزاعات العمالية، من خلال منح الوزارة صلاحية الفصل في هذه النزاعات.
إجراءات التسوية الودية
تخضع إجراءات التسوية الودية أمام الوزارة إلى القواعد التالية:
- تنشأ في كل وزارة فرع لمركز تسوية النزاعات العمالية، ويرأسه مدير يكون من ذوي الخبرة والكفاءة في مجال العمل.
- يقدم صاحب العمل أو العامل أو أيّ مستحق عنهما طلب التسوية الودية إلى مركز تسوية النزاعات العمالية في الوزارة.
- يشكل مركز تسوية النزاعات العمالية لجنة تسوية برئاسة المدير وعضوية اثنين من ذوي الخبرة والكفاءة في مجال العمل.
- تقوم اللجنة ببحث الطلب وسماع أقوال الطرفين، ومحاولة الوصول إلى تسوية ودية للنزاع.
- إذا تم التوصل إلى تسوية ودية، يتم تحرير محضر بذلك، ويوقعه الطرفان ورئيس اللجنة.
- إذا لم يتم التوصل إلى تسوية ودية، تقوم اللجنة بإعداد تقرير بنتيجة البحث، ويرفعه إلى الوزير.
إحالة النزاع إلى المحكمة المختصة
إذا لم يتم التوصل إلى تسوية ودية للنزاع، تقوم الوزارة بإحالة النزاع إلى المحكمة المختصة. وفيما يلي بعض الأحكام المتعلقة بإحالة النزاع إلى المحكمة المختصة:
- يقوم الوزير بإحالة النزاع إلى المحكمة المختصة خلال مدة لا تتجاوز 30 يومًا من تاريخ انتهاء المهلة المحددة للمصالحة.
- تنظر المحكمة المختصة النزاع وفقًا للأحكام المقررة في هذا القانون.
خاتمة
يُعد التعديل الجديد على قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة خطوة مهمة في اتجاه تعزيز حقوق العمال وأصحاب العمل، وتسهيل إجراءات الفصل في النزاعات العمالية. وفيما يلي بعض التوصيات التي يمكن أن تسهم في تعزيز أثر هذا التعديل:
- ضرورة توفير الإمكانيات اللازمة لمركز تسوية النزاعات العمالية في الوزارة، بما في ذلك الموارد البشرية والفنية اللازمة.
- ضرورة نشر الوعي بإجراءات التسوية الودية أمام الوزارة، وذلك من خلال حملات التوعية والتدريب.
- ضرورة مراجعة الأحكام المتعلقة بإحالة النزاع إلى المحكمة المختصة، وذلك لضمان سرعة الفصل في النزاعات.
تابع المدونة ستجد كل جديد في التشريعات و القوانين و التعاميم , والسوابق القضائية
تابعنا
نسعد بتواصلكم وخدمتكم